Kündigung

Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in seiner Person liegenden Grund, insbesondere Krankheit, gerechtfertigt ist. Sie muss jedoch auch im Einzelfall verhältnismäßig sein und stellt das letzte Mittel des Arbeitgebers dar. Spezielle Kündigungsschutzbestimmungen finden sich im Mutterschutzgesetz, wonach eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist.

Frist für die Kündigungsschutzklage:
Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht einzureichen. Auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit beginnt die Frist nach dem Tag der Zustellung und nicht erst mit Kenntnisnahme. In diesem Fall ist allerdings eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand möglich.

Betriebsbedingte Kündigung:
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände mehr Arbeitskräfte vorhanden sind als Bedarf besteht. Im Rahmen einer Sozialauswahl wird dann entschieden, wer entlassen wird. Dabei spielen vor allem Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung eine Rolle.

Verhaltensbedingte Kündigung:
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft und in erheblichem Maße seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein Verhalten nicht ändert. Häufige Gründe sind hier insbesondere wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Verstöße gegen die Betriebsordnung, etwa gegen Rauchverbote, und die Störung des Betriebsfriedens.

Krankheitsbedingte Kündigung:
Eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist nur zulässig, wenn eine Zukunftsprognose ergibt, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht bessern wird und dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung des gewöhnlichen Betriebsablaufs zu befürchten ist. Je nach Art der Erkrankung oder Verletzung muss sich der Arbeitgeber jedoch vorrangig um alternative Beschäftigungsmöglichkeiten bemühen.

Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats:
Ist in einem Unternehmen ein Betriebsrat eingerichtet, wird dieser vor einer Kündigung angehört und erhält Gelegenheit, der Kündigung zu widersprechen, wenn etwa soziale Gesichtspunkte außer Acht gelassen wurden oder eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Dies gilt allerdings nicht für die Kündigung von leitenden Angestellten. Eine Kündigung ohne Beteiligung des Betriebsrates ist unwirksam. Im öffentlichen Dienst ist der Personalrat das Mitbestimmungsorgan.

Zurückweisung der Kündigung:
Eine Kündigung muss ihren Aussteller durch Unterschrift erkennen lassen und der Kündigende muss dem Gekündigten seine Bevollmächtigung durch Vorlage der Originalurkunde nachweisen. Andernfalls kann die Kündigung als unwirksam zurückgewiesen werden. Die Unterzeichnung mit einem Kürzel genügt in der Regel nicht als Authentifizierungsmerkmal. Die Unterschrift muss erkennen lassen, dass der Aussteller seinen Namen niederschreiben wollte.
Die Zurückweisung muss grundsätzlich unverzüglich erklärt werden; dem Gekündigten steht allerdings eine gewisse Frist zur Einholung von rechtlichem Rat zu.