Betriebliches Eingliederungsmanagement

LAG Schleswig-Holstein v. 03.06.2015 - 6 Sa 396/14 - erneutes Anbieten des BEM

Leitsatz:

1. Den Arbeitgeber trifft die Initiativlast für die Durchführung des
betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM). Hat der Arbeitnehmer das
bEM abgelehnt, muss er erst dann wieder ein bEM anbieten, wenn sich in
einem Zeitraum von maximal 365 Tagen abermals Fehlzeiten im in § 84 Abs.
2 SGB IX genannten Umfang angesammelt haben. (amtlicher Leitsatz)

LAG Hamm v. 13.11.2014 - 15 Sa 979/14 - Präventionsverfahren, betriebliches Eingliederungsmanagement

Leitsätze:

1. Der Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber einen Individualanspruch auf
Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dieser Anspruch
folgt zwar nicht ohne weiteres aus der öffentlich-rechtlichen Norm des § 84 Abs. 2
Satz 1 SGB IX, jedoch aus § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. § 84 Abs. 2 SGB IX als
Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. (amtlicher
Leitsatz)

2. Ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zum BEM-Verfahren besteht
für den Arbeitnehmer mangels gesetzlicher Regelung und unter Berücksichtigung
des nicht formalisierten BEM-Verfahrens nicht. (amtlicher Leitsatz)

LAG Berlin-Brandenburg v. 04.01.2010 - 10 Sa 2071/09 - BEM auch vor betriebsbedingter Kündigung

Leitsatz:

1. Auch vor einer betriebsbedingten Kündigung ist das betriebliche
Eingliederungsmanagement durchzuführen, um etwaige
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beurteilen zu können. (amtlicher Leitsatz)

BAG v. 20.11.2014 - 2 AZR 664/13 - Außerordentlichen Kündigung aus krankheitsbedingten Gründe

Leitsätze:

1. Die dauerhafte Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete
Arbeitsleistung zu erbringen, indiziert eine negative Prognose hinsichtlich der
künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands. Sie führt – sofern es an
alternativen, leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten fehlt –
regelmäßig zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
und ist damit geeignet, eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zu
rechtfertigen. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht es
kündigungsrechtlich gleich, wenn im Kündigungszeitpunkt die
Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers völlig ungewiss ist.
(Orientierungssatz des Gerichts)

2. Die sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ergebende Verpflichtung
des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach Möglichkeit zur Vermeidung einer
Kündigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz
weiterzubeschäftigen, schließt in Krankheitsfällen die Pflicht des
Arbeitgebers ein, eine entsprechend geeignete Stelle – falls möglich – durch
Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) „freizumachen“ und sich ggf.
um die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen.
(Orientierungssatz des Gerichts)

3. Demgegenüber ist der Arbeitgeber allein aufgrund des allgemeinen
Kündigungsschutzes nicht verpflichtet, für den erkrankten Arbeitnehmer
einen besetzten leidensgerechten Arbeitsplatz im Wege einer Kündigung
„freizumachen“. Auch eine Schwerbehinderung des erkrankten
Arbeitnehmers vermag eine solche Verpflichtung jedenfalls dann nicht zu
begründen, wenn der Inhaber der infrage kommenden Stelle seinerseits
allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt. Fehlt es daran,
kommt eine Pflicht zur „Freikündigung“ – soweit überhaupt – allenfalls dann
in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf.
beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist
und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt. An dieser
Darlegungslast ändert sich auch dadurch nichts, dass der Arbeitgeber –
obwohl erforderlich – ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
nicht durchgeführt hat. (Orientierungssatz des Gerichts)

4. Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung können bei der
Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller
Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner
betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die
Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das schließt es in Fällen
dauerhafter Leistungsunfähigkeit oder völliger Ungewissheit über die
Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht aus, im
Einzelfall das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem
Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des
Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten, auch wenn die Leistungsunfähigkeit
im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall steht. (Orientierungssatz des
Gerichts)

5. Eine auf dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gestützte
Kündigung verstößt nicht ohne Weiteres gegen das Verbot der
Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 7 I AGG und Art. 2 I, Art. 3
I Buchst. c der ihm zugrunde liegenden europäischen Richtlinie 2000/78/EG.
Selbst wenn die fragliche Krankheit als Behinderung einzustufen ist, kann
sich die Kündigung – auch unionsrechtlich – als wirksam erweisen, falls der
Arbeitgeber nicht imstande ist, der Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers
durch angemessene Vorkehrungen, dh. durch effektive und praktikable, ihn –
den Arbeitgeber – nicht unzumutbar belastende Maßnahmen zu begegnen.
(Orientierungssatz des Gerichts)

BAG v. 23. 4. 2008 - 2 AZR 1012/06 - Ordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen – unterlassenes BEM

Orientierungssätze:

1. Eine Kündigung ist entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch
andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h., wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung
der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht
erforderlich ist.

2. Das in § 84 II SGB IX vorgeschriebene „Betriebliche Eingliederungsmanagement” (BEM) stellt
eine Konkretisierung dieses Grundsatzes dar.

3. Dabei ist das BEM an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das BEM können aber solche
milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu
geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen – gegebenenfalls durch Umsetzungen
„freizumachenden” – Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.

4. Allerdings kann eine Kündigung nicht allein deshalb wegen Verstoßes gegen das
Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das BEM nicht
durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt
Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung
vermieden hätten.

5. Ein unterlassenes BEM steht einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das
BEM nicht hätte verhindert werden können.

BAG v. 22.03.2016 - 1 ABR 14/14 - Mitbestimmung und Einigungsstelle beim BEM

Leitsätze:

1. Durch einen Spruch der Einigungsstelle kann das Verfahren nach § 84 Abs.
2 Satz 1 SGB IX über die Klärung von Möglichkeiten, eine bestehende
Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen
und eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses
zu fördern, nicht auf ein Gremium übertragen werden, das aus Mitgliedern
besteht, die Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils benennen. (amtlicher
Leitsatz)

2. Die Beteiligung des Betriebsrats an dem Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2
Satz 1 SGB IX setzt das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers
voraus. Dieser ist im Rahmen der Unterrichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB
IX darauf hinzuweisen, dass von der Beteiligung des Betriebsrats abgesehen
werden kann. (amtlicher Leitsatz)

3. Bei der Ausgestaltung der „Klärung von Möglichkeiten“ eines betrieblichen
Eingli e-derungsmanagements nach der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2
Satz 1 SGB IX durch generelle Verfahrensregelungen steht dem Betriebsrat
ein Initiativrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu. (Orientierungssatz des
Gerichts)

4. Die Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfasst das Verfahren
über die „Klärung von Möglichkeiten“ eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements zwischen Arbeitgeber und ua. dem Betriebsrat.
Vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst ist eine
sich anschließende Umsetzung konkreter Maßnahmen. (Orientierungssatz des
Gerichts)

5. Im Rahmen des Klärungsprozesses nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX kann
der Betriebsrat seine Unterrichtung und eine Beratung mit dem Ziel der
Verständigung über die Möglichkeiten eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements verlangen. Eine Einigungsstelle überschreitet
jedoch ihre Kompetenz, wenn sie durch Spruch ein Anwesenheitsrecht des
Betriebsrats oder eines von ihm benannten Vertreters bei den Gesprächen
des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer regelt. (Orientierungssatz des
Gerichts)

6. Das Verfahren nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX über die „Klärung von
Möglichkeiten“ eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zwischen
Arbeitgeber und dem Betriebsrat kann durch Spruch der Einigungsstelle nicht

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